Spenser的二次学习日记
这是Spenser的第187篇原创文章

最近我在招人，也看到朋友的互联网公司的招聘贴，月薪三万招人，我问他招到满意的人了么。

他苦笑说：招到优秀的人才，比自己赚钱难多了，真的。

我感同身受，我第一次感觉到，我们真不怕花钱，但是优秀的人在哪里？

真的，当了老板后才深刻体会，钱是廉价的；人才，才是最贵的。

前些天我们也在公众号抛出新媒体人才招聘的帖子。并直接说我们给的薪水是高于行业平均标准的，招聘的邮箱里收到了几百份简历。

我看到了好些应聘者，除了在邮件的附件里贴上简历外，正文通常会写上一段表示非常热切想加入我们团队的文字，大多数的内容是觉得在我们这里工作和受虐，可以让他获得更好的平台，实现自己更大的抱负——而不怎么讲他的能力对我们有什么价值。

我看着又感动，又哭笑不得，在职场上，我不是说煽情不值钱，但是情怀真的只是锦上添花的东西。

我们招你进来是先来实现我们的价值的，你一大段鸡汤感言，除了感动自己，于我们是无感的，倒不如你直接告诉我们，你觉得我们的工作和项目有什么地方可以做得更好，而你可以在哪些方面弥补我们的不足，给出一套你所假设的解决方案。如果是这样，恭喜你，你很有可能进入到下一轮面试。

我们也提供实习岗位，于是会收到很多真切的留言说：

“我没有太多新媒体领域的经验，但是我有一颗好学的心，我愿意免费来实习。”

当我们拒绝了Ta提出的实习请求后，TA不理解地表示，我都给你们免费当劳动力了，是我吃亏，你们占便宜了呀，为什么还要拒绝我。

其实Ta不明白，我们在乎花出去的钱，但我们更在乎花出去的时间。老板一定更愿意出更高的工资请一个有能力的员工，而不愿意花时间调教一个没有潜力的实习生，因为培养的时间成本，才是最大的。

我招过一进来就特别厉害的员工，根本用不着培训，你刚想到的事情Ta早就帮你办好了，你没想到的事Ta也帮你办得妥妥的；我也招过资质一般般的员工，付出了很大的隐形成本来培养，隔三差五被我数落，说你要学会向上管理，管理好老板；说你不要给老板问答题，而是要给选择题；说凡事要多想几步。

我前些天和我一个员工说：要不是你有一项不可替代的技能，和前段时间及时证明了你的能力，现在的你，真不好说是在哪里了。

其实，谁都不是一开始就是好员工，就像谁都不是一开始就是好老板。我自己也经常反思自己，自己在管理方面经常想法做法很幼稚。知道么，会给员工发工资，只是当一个好老板的第一步，后面有太长的路要走。

但是，老板是可以犯错的，因为毕竟主动权和控制权在自己手里；但员工是处于劳资关系中弱势的一方，其实是并没有太多犯错的机会的。

后来我发现，人才也是遵循20/80法则的，不，应该是10/90法则——优质人才永远是市场上的最稀缺品。就好比投资人在选择要不要投资的时候，商业模式是一方面，更重要的就是看团队，更准确地说，看核心团队是一帮什么样的人。很多求职者的苦恼是就业形势难，薪资待遇低；而老板苦恼的是，怎么就招不到特别满意的人才。

你都说有做PPT的能力，但是真正给我看他们做的PPT的作品，发现极少人达到我的审美要求。

你说有良好的沟通能力，拜托，说话好听和沟通能力是两回事，连个正常缜密的工作逻辑都没有，也许你会沟通，但你没有能力。

你说之前有做课程的经验，我说好你给我复盘下我们上期写作课的优势和败笔，结果他懵逼了，说上次写作课忘记报名参加了。

我头顶上划下三条黑线，拜托，上阵前能先做个功课么？

广告圈里大神级的人物小马宋，开自己的广告公司，后来听说一年后把好些员工裁了。因为他觉得好多人本来就是扶不起来的，他觉得太累了，就干脆不扶了。

这次通过面试，我感触最深的是：在目前的职场竞争里，传统的短板理论已经落伍，长板理论才是当下的主流。

我们在看简历和面试的时候，经常苦恼，这个人整体素质都还过得去，但是具体到项目上呢，又还差一些；真的，每一项都一般般好，真的还不如有一项特别好。

你那个特别长的长板，就是让HR或者老板眼前一亮的东西，也是让你脱颖而出的基础。比如你文章写的特别好，比如你PPT做的特别好；哪怕没有牛逼的作品，那最好有一些牛逼的经历，哪怕你做过很漂亮的攻略穷游了几十个国家。

而一个职场人，想要获得专业领域的长板，说白了，是需要长期专注的，需要在这个领域下一番功夫的。长板是时间的朋友，而一旦以时间作为参考的尺度，能被筛选留下的，本来就是少数。